Modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in smart working.

Durante il periodo emergenziale da COVID-19, il lavoro agile (c.d. smart working) ha ricoperto un ruolo sempre più importante nel mondo del lavoro. A partire dal 23 febbraio 2020, è stata data la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa da remoto anche in assenza di un accordo individuale scritto (c.d. lavoro agile semplificato) in deroga a quanto previsto dall’art. 19, legge n. 81/2017.

A tal riguardo, il Decreto Legge 30 luglio 2020 n. 83, ha ulteriormente differito al 15 ottobre 2020, la possibilità di ricorrere al già citato smart working in forma semplificata.

Si aggiunge, inoltre, che nei mesi di “forzato” ricorso allo smart working, i lavoratori hanno dovuto sperimentare nuovi modelli lavorativi non riuscendo sempre ad organizzare il proprio tempo separando la vita lavorativa da quella privata. Allo stesso tempo, l’azienda, non riuscendo più ad avere un controllo visivo dei dipendenti, spesso, non è riuscita a cogliere gli aspetti positivi di tali modalità di lavoro. Una delle difficoltà riscontrate dal datore di lavoro ma, allo stesso tempo, anche dal dipendente, riguarda sicuramente l’orario di lavoro. Il datore di lavoro ha avuto serie difficoltà nel quantificare le ore nelle quali il dipendente ha svolto l’attività lavorativa, analogamente, i dipendenti hanno dichiarato di aver perduto la cognizione del tempo lavorando ad oltranza ben oltre quello che sarebbe stato il loro “normale” orario lavorativo.

In merito all’orario di lavoro si comunica che, la prestazione lavorativa viene regolata mediante accordo tra le parti ed entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. È importante combinare la modalità di esecuzione della prestazione lavorativa con l’esigenza di rispettare, comunque, la normativa che così definisce l’orario di lavoro: “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni” (art. 1 D.Lgs n. 66/2003).

Il lavoratore agile sarà a disposizione del datore di lavoro non solo quando è fisicamente presente in azienda, ma, anche quando la prestazione viene resa all’esterno dei locali aziendali. Inoltre, il lavoratore dovrà essere a disposizione del datore di lavoro nelle concordate fasce di disponibilità (c.d. fasce di reperibilità).

Per completezza d’informazione si intende specificare che, qualora il datore di lavoro non affidi prestazioni che, per la loro complessità, natura o urgenza, di norma, vengono realizzate entro i normali termini di orario giornaliero/settimanale non vi è motivo di ritenere necessario il ricorso al lavoro straordinario. Infine, si aggiunge altresì, che sul piano retributivo, possiamo ritenere preferibile, riconoscere compensi extra in relazione al conseguimento di obiettivi, a prescindere dal tempo impiegato per raggiungerli.

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