Includere significa scegliere di dare spazio a ogni talento, abbattendo barriere e creando valore. Assumere persone con disabilità contribuisce a rendere un’azienda più aperta, più forte, più credibile. È un atto di responsabilità, ma anche una strategia che fa bene al clima interno e all’immagine verso l’esterno.
Lo Studio Esterino Cafasso da oltre trent’anni accompagna le aziende nel percorso che porta alla promozione di una cultura inclusiva.
Ecco perché abbiamo preparato una guida completa per le imprese che tiene conto della normativa di riferimento, degli strumenti utilizzabili dai datori di lavori e dei vantaggi che un ambiente maggiormente inclusivo più portare alla produttività, alla cultura e all’immagine aziendale.
I riferimenti normativi: la Legge 68/99
Il diritto al lavoro dei disabili in Italia è disciplinato dalla Legge n. 68 del 12 marzo 1999, che introduce il principio del collocamento mirato: un sistema di inserimento lavorativo che tiene conto sia delle caratteristiche delle persone con disabilità, sia delle necessità organizzative dell’impresa.
L’obiettivo della normativa è promuovere l’inserimento e la permanenza nel mondo del lavoro delle persone con disabilità, rafforzando il principio di pari opportunità e valorizzando le potenzialità individuali.
Le categorie protette: definizione e criteri
Le categorie protette comprendono tutte quelle persone che, per motivi fisici, psichici o sociali, si trovano in una condizione di svantaggio rispetto al mercato del lavoro.
Rientrano in questa definizione, tra gli altri:
- Persone con disabilità psico-fisiche o sensoriali con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
- Invalidi del lavoro con percentuale superiore al 33% (certificati INAIL);
- Non vedenti e sordomuti;
- Invalidi civili di guerra, per servizio o per cause di lavoro;
- Orfani e coniugi superstiti di vittime del lavoro o del terrorismo.
Gli obblighi per i datori di lavoro
La Legge 68/99 impone ai datori di lavoro di assumere una quota di lavoratori appartenenti alle categorie protette proporzionale alla dimensione dell’organico:
- Tra 15 e 35 dipendenti: obbligo di assumere almeno una persona appartenente alle categorie protette, attivato solo in caso di nuove assunzioni.
- Da 36 a 50 dipendenti: obbligo di riservare due posizioni lavorative a soggetti appartenenti alle categorie protette.
- Più di 50 dipendenti: la quota di riserva è pari al 7% del personale complessivo.
È importante calcolare correttamente l’organico aziendale, escludendo i dirigenti, gli apprendisti, i lavoratori a tempo determinato con contratto inferiore a sei mesi, i lavoratori somministrati e i collaboratori coordinati e continuativi.
Una volta superate le soglie dimensionali, l’obbligo va assolto entro 60 giorni.
Scadenze fondamentali e adempimenti
Le aziende sono chiamate a una gestione attenta e continuativa degli obblighi connessi all’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
Prospetto Informativo
Tutte le aziende soggette agli obblighi di assunzione devono presentare il Prospetto Informativo entro il 31 gennaio di ogni anno, anche in assenza di variazioni nell’organico rispetto all’anno precedente. Il Prospetto Informativo deve essere trasmesso in modalità telematica tramite il sistema informativo regionale o il portale ANPAL.
Convenzioni con i Centri per l’Impiego
Le imprese devono collaborare con i Centri per l’Impiego territorialmente competenti per identificare lavoratori con disabilità idonei all’inserimento.
In alternativa, o in caso di particolari esigenze organizzative, è possibile stipulare:
- Convenzioni ex art. 11, che prevedono un inserimento graduale attraverso un progetto individualizzato;
- Convenzioni ex art. 14, che consentono di assolvere l’obbligo occupazionale tramite l’inserimento in cooperative sociali.
Rischi in caso di inadempienza
Il mancato rispetto degli obblighi può comportare sanzioni amministrative significative e precludere la partecipazione a bandi pubblici e gare d’appalto, oltre che compromettere l’immagine aziendale.
Incentivi e agevolazioni per le aziende
Lo Stato mette a disposizione incentivi economici volti a favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, attraverso il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili:
- Contributi fino al 70% del costo salariale lordo per 36 mesi, per assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori con disabilità intellettiva o psichica (riduzione della capacità lavorativa > 67%).
- Contributi fino al 35% del costo salariale lordo per 36 mesi, per l’assunzione di lavoratori con disabilità fisiche o sensoriali (riduzione della capacità lavorativa > 45%).
- Rimborsi fino a 25.000 euro per l’adattamento delle postazioni di lavoro, l’acquisto di ausili tecnici o l’installazione di tecnologie assistive.
- Contributi fino a 5.000 euro per ciascun lavoratore disabile assunto, destinati alla formazione iniziale e al tutoraggio aziendale.
Per accedere a tali agevolazioni è necessario presentare apposita domanda all’Ufficio Servizi per l’Impiego competente, allegando la documentazione relativa al contratto di lavoro e alle condizioni del lavoratore.
Gli incentivi sono cumulabili con altri sgravi contributivi previsti dalla normativa generale sul lavoro, nel rispetto dei limiti del Regolamento UE “de minimis”.
Best practices per un’inclusione sostenibile e vantaggiosa
Un approccio proattivo all’inclusione può portare numerosi benefici in termini di benessere organizzativo e clima aziendale, con un miglioramento anche delle performance.
Vediamo insieme alcuni aspetti per l’implementazione di queste misure:
- Ruolo chiaro dell’HR: bisogna prevedere uno specialista o un referente interno per le tematiche di diversità e inclusione.
- Progettazione di piani di inserimento personalizzati: vanno definiti programmi di integrazione che valorizzino le competenze del lavoratore e consentano un affiancamento graduale.
- Collaborazioni con enti esterni: è utile instaurare rapporti con cooperative sociali, centri di formazione, associazioni locali e partecipare a eventi di reclutamento inclusivo per accedere a una rete di professionisti e candidati specializzati.
- Sensibilizzazione interna: i momenti di formazione e confronto per dirigenti, manager e colleghi possono promuovere una cultura aziendale inclusiva e rispettosa delle diversità.
Adeguamento del posto di lavoro
Anche adeguare il posto di lavoro alle esigenze di chi lo vive ogni giorno è un gesto di attenzione e inclusione. Significa eliminare barriere fisiche, installare rampe o arredi ergonomici, ma anche introdurre tecnologie assistive come software vocali o dispositivi adattati. A volte, basta riorganizzare le mansioni per valorizzare al meglio le capacità di ciascuno, senza rinunciare all’efficienza.
Spesso tali interventi possono essere cofinanziati attraverso fondi pubblici, contributi regionali o incentivi specifici.
Responsabilità sociale d’impresa (RSI) e inclusione
Fare spazio alla diversità non è solo una scelta etica, ma una strategia vincente. Un ambiente inclusivo rafforza la coesione interna, migliora la reputazione dell’azienda e attira talenti, investitori e clienti. Contribuisce anche a ottenere migliori rating ESG (Environmental, Social and Governance) e consente di raccontare i risultati in modo trasparente, attraverso report di sostenibilità o certificazioni etiche.
Diritti e opportunità: lavoriamo per l’inclusione
Lo Studio Esterino Cafasso affianca le aziende nella gestione del diritto al lavoro delle persone con disabilità, in linea con la Legge 68/99.
Ci occupiamo di tutti gli adempimenti, su scala provinciale e nazionale, trasformando un obbligo normativo in un’occasione concreta di crescita, inclusione e responsabilità sociale.
Contattateci per una consulenza su misura su queste e altre tematiche.