24 Ott Rinnovo CCNL acqua e gas.

Sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Nazionale di lavoro del settore Acqua-Gas. Il contratto avrà validità triennale, dal 1° gennaio 2022 fino al 31 dicembre 2024. Previsto per i lavoratori del settore un aumento economico complessivo di 220 euro nell’arco del triennio. Apprezzabili gli interventi che interessano la parte normativa del contratto, per quanto riguarda la partecipazione e la formazione. Potenziato il sistema partecipativo sull’andamento del settore, sui modelli organizzativi e sugli scenari del settore energetico sia a livello nazionale che territoriale. Sviluppato un sistema di relazioni industriali “partecipativo”, che incoraggi il coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti in una gestione condivisa dei momenti di crisi. Quali sono le altre novità previste dal rinnovo contrattuale?

Le associazioni datoriali UTILITALIA, PROXIGAS, ANFIDA e ASSOGAS e le organizzazioni sindacali dei lavoratori Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil hanno siglato nella tarda serata del 30 settembre 2022 il verbale di accordo per il rinnovo del CCNL del settore Acqua-Gas, scaduto il 31 dicembre 2021.

Il contratto coinvolge una platea di circa 43.000 addetti in circa 400 imprese del settore.

L’accordo dovrà ora essere votato dalle lavoratrici e dai lavoratori nelle assemblee, atteso l’impegno assunto dalle Parti stipulanti di sciogliere la riserva entro il mese di ottobre 2022

Decorrenza e durata

L’ipotesi di accordo in parola ha una decorrenza dal 1°gennaio 2022 e scadenza fissata al prossimo 31 dicembre 2024.

Non è tuttavia prevista la retroattività degli effetti contrattuali in quanto nell’intesa viene espressamente convenuto che, fatte salve le diverse decorrenze previste nei relativi articoli, le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dal 30 settembre 2022 (data di stipulazione del contratto).

Alla scadenza, il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne venga data disdetta, da una delle parti stipulanti, con preavviso di almeno sei mesi.

Parte economica

Il CCNL ha previsto un aumento complessivo del TEC (Trattamento Economico Complessivo) di euro 220 nel triennio 2022-2024. Detto incremento retributivo è stato costruito in funzione degli scostamenti dell’indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi membri della Comunità Europea, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati come calcolo dall’ISTAT.

A tal riguardo, si evidenzia il Trattamento Economico Complessivo (TEC) risulta costituito dai seguenti elementi:

– il Trattamento Economico Minimo (TEM) ovvero i minimi contrattuali integrati;

– i trattamenti economici comuni a tutti i lavoratori del settore e riconosciuti dal CCNL in materia di Welfare (previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, copertura assicurativa contro la premorienza e l’invalidità permanente di malattia) e di Produttività;

– altri trattamenti retributivi la cui definizione è demandata alla contrattazione aziendale.

Ebbene, il rinnovo contrattuale ha stabilito che l’incremento retributivo complessivo per il triennio 2022-2024 sarà costituito dalle seguenti componenti:

– Incremento dei minimi contrattuali integrati (TEM);

– Ammontare retributivo annuale di produttività (ARAP).

L’aumento medio sui minimi (Tem) sarà di 203 euro e distribuito in 3 tranche:

1 41 euro dal mese di ottobre 2022;

2 71 euro da ottobre 2023;

3 91 euro da settembre 2024.

Per quanto attiene alla produttività, invece, l’aumento sarà di 17 euro per 14 mensilità all’anno, solo per le annualità 2023-2024.

Incremento dei minimi tabellari

L’incremento di euro 203,00, riferito al parametro medio 143,53, viene riparametrato sui livelli contrattuali secondo quanto indicato nella tabella:

Aumento dei minimi
Livello	Parametro	Decorrenze
		01/10/2022	01/10/2023	01/09/2024
Q	200,74	€ 57,34	€ 99,30	€ 127,27
8	181,29	€ 51,79	€ 89,68	€ 114,94
7	167,50	€ 47,85	€ 82,86	€ 106,20
6	153,69	€ 43,90	€ 76,03	€ 97,44
5	139,96	€ 39,98	€ 69,23	€ 88,74
4	131,42	€ 37,54	€ 65,01	€ 83,32
3	122,95	€ 35,12	€ 60,82	€ 77,95
2	111,15	€ 31,75	€ 54,98	€ 70,47
1	100,00	€ 28,57	€ 49,47	€ 63,40

Aumento retributivo annuale di produttività (ARAP)

Il CCNL rafforza il ruolo della contrattazione di secondo livello quale strumento deputato allo sviluppo di incrementi retributivi legati all’aumento di produttività, redditività e competitività delle imprese del settore.

In tale prospettiva, viene individuata una quota del salario nazionale, denominata ARAP (aumento retributivo annuale di produttività), destinata ad incrementare i premi di risultato a livello aziendale secondo criteri e modalità definiti, appunto, nei contratti collettivi di secondo livello.

A tale fine le parti si impegnano a definire, entro il prossimo mese di novembre, le linee guida in cui saranno stabiliti i criteri tecnici alla base dell’erogazione del salario di produttività.

Detto emolumento sarà erogato sotto forma di una tantum, ricorrendone i presupposti stabiliti dalla contrattazione aziendale, nell’anno successivo a quello di competenza, per un importo complessivo (anche in questo caso riferito al parametro medio 143,53) di:

– Euro 238 (17 euro x 14 mensilità) per il 2023;

– Euro 238 per il 2024.

All’interno dell’accordo, le parti hanno reputato opportuno precisare che attesa l’eccezionale congiuntura economica, al termine della vigenza contrattuale, la verifica dello scostamento inflativo, fra inflazione programmata e inflazione consuntivata, non modificherà i valori economici pattuiti nel contratto.

Ciò sta a significare, come evidenziato nel comunicato unitario pubblicato dalle OO.SS. stipulanti, che il rinnovo del CCNL produrrà un montante complessivo a favore dei lavoratori di 3521 euro

Indennità di reperibilità

Con specifico riferimento al personale che svolge la propria attività in reperibilità da remoto, utilizzando gli strumenti aziendali, senza doversi recare sul luogo dell’intervento, l’indennità giornaliera dovuta viene innalzata da 5 a 6 euro a partire dal 1° gennaio 2023.

Sistema partecipativo delle relazioni industriali

Per ciò che concerne la parte normativa, così come sottolineato dalle organizzazioni sindacali stipulanti, l’intesa potenzia il sistema partecipativo sull’andamento del settore, sui modelli organizzativi e sugli scenari del settore energetico sia a livello nazionale che territoriale.

Apprezzabile, al riguardo, lo sforzo di sviluppare un sistema di relazioni industriali “partecipativo”, che incoraggi il coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti in una gestione condivisa dei momenti di crisi connessi ai cambiamenti dovuti principalmente:

– alla transizione energetica;

– ai processi di digitalizzazione ed innovazione tecnologica;

– nonché nell’attuale gestione della fase post-pandemica.

Da qui il rinnovato impegno delle parti a diffondere una cultura di partecipazione organizzativa attraverso la costituzione e/o il consolidamento di comitati, commissioni e organismi bilaterali, deputati allo studio, all’approfondimento ed all’elaborazioni di proposte su materie considerate strategiche per il settore quali:

– la sicurezza dei lavoratori;

– la produttività;

– le condizioni di lavoro;

– lo sviluppo dell’impresa;

– la protezione ambientale;

– la rilevanza e diffusione delle politiche di genere, di valorizzazione delle diversità e dell’inclusione sociale;

– la realizzazione di progetti formativi finalizzati alla conoscenza dei meccanismi dei mercati regolati nazionali ed europei, nonché delle esperienze di innovazione tecnologica e dei processi produttivi.

Formazione del personale

L’accordo, prevede, altresì lo sviluppo della formazione del personale quale elemento determinante ai fini dell’adeguamento della struttura aziendale alle evoluzioni tecnologiche e organizzative, nonché quale strumento in grado di innalzare la competitività aziendale e il livello di soddisfazione dei lavoratori.

Le iniziative formative dovranno prevedere l’utilizzo di tutti gli elementi legislativi disponibili, quali ad esempio l’accesso al fondo nuove competenze, ed essere rivolte in via prioritaria:

a al personale neo assunto;

b al personale che rientra dopo lunghi periodi di assenza;

c alla formazione continua di tutto il personale;

d all’accrescimento professionale del personale con ruoli di elevato contenuto;

e al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o processi ristrutturazione o riconversione aziendale;

f ai lavoratori di età superiore ai 60 anni, al fine di consentirne la ricollocazione in mansioni diverse e meno gravose.

Programmi, criteri, finalità e termini della formazione saranno oggetto di informativa a livello aziendale secondo le modalità previste all’art. 5, punto 2) dell’accordo.

Le iniziative formative, di carattere individuale o collettivo, per tutta la vigenza del CCNL, dovranno prevedere – in via sperimentale – una media triennale pro-capite di 27 ore, da effettuarsi durante l’orario di lavoro, compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.

Per il personale neoassunto, almeno un’ora di formazione dovrà essere specificatamente dedicata all’analisi del contenuto del CCNL, alla contrattazione aziendale e ai sistemi di welfare.

In attesa del libretto formativo del cittadino, la formazione effettuata andrà documentata e certificata attraverso la registrazione e valutazione delle attività svolte e le conoscenze acquisite dal lavoratore secondo prassi aziendale.

Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

L’intesa stabilisce, tra le altre misure, l’incremento dei permessi retributivi aggiuntivi previsti per la formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e ambiente (RLSA), che passano:

– aziende fino a 50 dipendenti – da 4 a 6 ore;

– aziende sopra i 50 dipendenti – rimango fissati nella misura delle 8 ore previste dalla previgente disciplina.

Classificazione del personale

Al fine di gestire i profondi cambiamenti che hanno interessato il settore gas-acqua negli ultimi anni, per effetto del processo di transizione energetica/ecologica e della digitalizzazione delle procedure operative, le parti promuovono l’adozione di un nuovo sistema di classificazione del personale focalizzato sull’autonomia, la conoscenza, l’esperienza del lavoratore e il riconoscimento di un salario aggiuntivo a livello orizzontale.

A tale fine la Commissione nazionale bilaterale, appositamente costituita per gestire al riforma classificatoria del personale, è chiamata ad iniziare i lavori contestualmente alla stipula del CCNL ed impegno di portarli a termine entro il 31 dicembre 2023.

Contratto di apprendistato professionalizzante

Confermata la previgente disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.

Unico elemento di discontinuità rispetto al passato è rappresentato dall’innalzamento – durante il primo periodo di apprendistato – della retribuzione dell’apprendista la quale dovrà attestarsi all’80% della retribuzione prevista dal CCNL (minimo tabellare integrato + EDR) per il livello di inquadramento assegnato, in luogo del precedente 75%.

Detta modifica sarà applicata ai contratti di apprendistato stipulati a partire dal 1° gennaio 2023.

Contratto a tempo determinato

Così come di sovente si è verificato nei recenti rinnovi dei CCNL, l’intesa utilizza a pieno le deleghe di intervento riconosciutele dall’art. 41 bis D.L. n. 73/2021, convertito in L. n. 106/2021, individuando, le specifiche esigenze di ricorso al contratto a tempo determinato – che si aggiungono alle causali “legali” – previste dall’art. 19, c. 1, lett. a) e b).

Di seguito le “esigenze” per le quali è consentito il ricorso al contratto a termine introdotte dall’accordo:

– incrementi significativi/esigenze oggettive delle attività ordinarie aventi carattere di temporaneità;

– esecuzione di un’opera o un servizio definiti e limitati nel tempo;

– lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;

– sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi caratteri di temporaneità;

– interventi di manutenzione straordinaria degli impianti.

Tali causali saranno sempre utilizzabili in caso di rinnovo del contratto a termine e/o di proroghe superiori ai 12 mesi.

Le stesse avranno, invece, un utilizzo contenuto nei casi di stipula di un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi, in quanto utilizzabili – in assenza di nuovi interventi normativi – solo fino al 30 settembre 2022.

Dal 1° ottobre 2022, infatti, stante il disposto di cui all’art. 19, c. 1.1, D.lgs. 81/2015, la predetta possibilità sarà consentita esclusivamente in presenza delle poco accessibili causali “legali” previste dal citato art. 19, c. 1, lett. a) e b) del D.lgs. 81/2015.

Lavoro agile

Nell’accordo, le parti pongono l’enfasi sul ruolo strategico del lavoro agile sull’incremento della produttività aziendale e della sostenibilità ambientale, oltre che come strumento in grado di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Viene richiamato espressamente il Protocollo Nazionale Confederale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, in particolare il principio di valorizzazione della contrattazione collettiva quale fonte privilegiata di regolamentazione dell’istituto, nel rispetto dei dettami stabiliti dalla disciplina legale.

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Le regolamentazioni aziendali dovranno, tuttavia, attenersi ai seguenti princìpi stabiliti dall’accordo:

– volontarietà di adesione individuale al lavoro agile;

– adozione di modelli in alternanza tra presenza fisica nella sede aziendale e lavoro agile, con l’obiettivo di scongiurare fenomeni di isolamento e facilitare l’integrazione tra i lavoratori;

– flessibilità organizzativa e bilanciamento dei tempi di vita e lavoro, con regolazione della fascia temporale in cui opera il diritto alla disconnessione;

– parità di genere e inclusione, nell’ottica di favorire la genitorialità e la tutela dei soggetti “fragili”;

– adeguata formazione aziendale;

– informativa scritta al lavoratore e agli RLSA aziendali, con indicazione dettagliata delle informazioni in materia di salute e sicurezza della prestazione resa in modalità agile.

Nell’intesa, le parti ci tengono a precisare che il ricorso al lavoro agile non ha alcun impatto sul trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore, né sulle possibilità di crescita professionale, le quali saranno garantite ai lavoratori in smart working alla stregua di quanto avviene per i lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda.

Lavoro in turno

L’intesa garantisce ai lavoratori turnisti assegnati ad attività non in turno, per decisione aziendale o a seguito di accertata inidoneità permanente al lavoro in turno per grave patologia, il mantenimento di un importo fisso ad personam pari ad una quota percentuale dell’importo medio percepito nell’ultimo triennio di servizio proporzionale agli anni di attività svolta in turno, nei seguenti valori:

– 100%, per i lavoratori con almeno 58 anni di età e 20 anni di lavoro in turno;

– riproporzionamento in ragione di un ventesimo per ogni anno di servizio in turno, per i lavoratori con almeno 58 anni di età e meno di 20 anni di lavoro in turno;

– 100%, per i dipendenti con almeno 27 anni di attività su turno;

– 75%, per quelli con almeno di 25 anni di turno.

I lavoratori che hanno compiuto 58 anni di età con almeno 20 anni di lavoro in turno oppure 27 anni di lavoro in turno possono avanzare richiesta di essere assegnati ad attività non in turno, fatta salva la compatibilità con le esigenze aziendali, conservando il 100% dell’importo medio annuo percepito nell’ultimo triennio.

Per lo svolgimento delle nuove attività non in turno cui il lavoratore sia assegnato dall’azienda, viene introdotto l’obbligo di un percorso formativo di riqualificazione ed addestramento specifico.

Violenza di genere

Le lavoratrici inserite in percorsi di protezione in quanto vittime di violenza di genere hanno diritto:

– di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 6 mesi da fruirsi anche su base oraria in misura non inferiore ad 1/3 dell’orario medio giornaliero del mese precedente a quello di inizio del congedo;

– in aggiunta di fruire di periodi di aspettativa non retribuita entro il limite temporale massimo di 12 mesi.

Nell’accordo viene demandata a livello aziendale la possibilità di definire ulteriori provvidenze quali, a titolo esemplificativo, l’individuazione temporanea di una diversa sede di lavoro, l’anticipazione di quote di TFR, agevolazione nell’utilizzo dello smart working o l’accesso temporaneo al part-time con successivo ripristino del tempo pieno.

Cessione di ferie e permessi

L’art. 48 del CCNL contempla la possibilità per i lavoratori del settore di cedere, a titolo gratuito, i ROL, i permessi ex festività soppresse e le ferie ulteriori rispetto alle previsioni di cui al D.lgs. n. 66/2003 (4 settimane), ad altri dipendenti della medesima impresa, al fine di consentire a questi ultimi la cura personale in particolari condizioni di salute o l’assistenza dei figli minori che necessitino di cure costanti.

In tali situazioni è richiesto il consenso dei lavoratori interessati e la priorità alla cessione di ferie e permessi maturati negli anni precedenti a quello della richiesta.

Il contratto aziendale è lo strumento specificatamente deputato alla determinazione di criteri, misure e modalità di cessione di permessi e ferie, anche attraverso la costituzione di banche ore solidali volontarie per causali ulteriori rispetto a quelle summenzionate, intese alla solidarietà occupazionale.

Sono fatti salvi, tuttavia, gli accordi aziendali già esistenti.